Η ερώτηση «τι μισθό παίρνεις τώρα;» ήταν για χρόνια σχεδόν αυτονόητη σε πολλές συνεντεύξεις. Το ίδιο και οι αγγελίες που περιέγραφαν αναλυτικά καθήκοντα, απαιτήσεις και εμπειρία, αλλά άφηναν την αμοιβή για το τέλος της διαδικασίας. Από το καλοκαίρι του 2026, το πλαίσιο στην Ελλάδα αλλάζει ουσιαστικά.
Ο Ν. 5316/2026, που δημοσιεύτηκε στις 6 Ιουλίου 2026, ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία για την ίση αμοιβή και τη μισθολογική διαφάνεια. Στόχος του δεν είναι απλώς να εμφανίζονται περισσότεροι αριθμοί στις αγγελίες. Είναι να περιοριστούν οι αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές και να γίνει πιο ξεκάθαρος ο τρόπος με τον οποίο καθορίζονται και εξελίσσονται οι αμοιβές.
Ο υποψήφιος πρέπει να γνωρίζει την αρχική αμοιβή ή το εύρος της
Μία από τις πιο άμεσες αλλαγές αφορά το στάδιο πρίν από την πρόσληψη. Ο υποψήφιος έχει δικαίωμα να λάβει πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής που αντιστοιχεί στη θέση. Όπου εφαρμόζεται σχετική συλλογική σύμβαση εργασίας, πρέπει να μπορεί να ενημερωθεί και για τις σχετικές διατάξεις της.
Η ενημέρωση πρέπει να γίνεται σε χρόνο που επιτρέπει πραγματικά μια τεκμηριωμένη συζήτηση για τον μισθό. Ο νόμος προβλέπει ότι μπορεί να δοθεί γραπτώς ή προφορικά, πρίν από τη συνέντευξη ή αν δεν υπάρχει συνέντευξη, πρίν από τη σύναψη της σύμβασης. Μπορεί να εμφανίζεται σε αγγελία, προκήρυξη, ανάρτηση σε επαγγελματικό δίκτυο ή με άλλο πρόσφορο τρόπο.
Άρα το βασικό σημείο δεν είναι ότι κάθε αγγελία πρέπει οπωσδήποτε να γράφει έναν αριθμό στο πρώτο της κείμενο. Το κρίσιμο είναι ο υποψήφιος να έχει εγκαίρως την πληροφορία για την αμοιβή, πρίν φτάσει στο σημείο να διαπραγματεύεται στα τυφλά.
Η ερώτηση για το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό δεν επιτρέπεται
Η δεύτερη μεγάλη αλλαγή είναι ακόμη πιο ξεκάθαρη. Ο εργοδότης ή πρόσωπο που ενεργεί για λογαριασμό του δεν επιτρέπεται να ζητά από τον υποψήφιο πληροφορίες για το μισθολογικό ιστορικό του σε τωρινές ή προηγούμενες εργασιακές σχέσεις.
Αυτό αλλάζει μια πολύ συνηθισμένη πρακτική. Μέχρι τώρα ο προηγούμενος μισθός χρησιμοποιούνταν συχνά ως αφετηρία για την επόμενη προσφορά. Το πρόβλημα είναι ότι, αν κάποιος είχε ήδη χαμηλότερη αμοιβή από αυτή που αντιστοιχεί στην αξία της δουλειάς του, η ίδια απόκλιση μπορούσε να τον ακολουθεί από εργασία σε εργασία.
Με το νέο πλαίσιο, η συζήτηση μεταφέρεται περισσότερο στη θέση, στις απαιτήσεις της και στα αντικειμενικά κριτήρια που χρησιμοποιεί ο εργοδότης για να καθορίσει την αμοιβή.
Τι σημαίνει «ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας»
Η έννοια δεν περιορίζεται στο αν δύο άνθρωποι έχουν ακριβώς τον ίδιο τίτλο. Η νομοθεσία ζητά οι μισθολογικές δομές να επιτρέπουν σύγκριση με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Στα κριτήρια αυτά μπορούν να περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια που απαιτεί η θέση, το επίπεδο ευθύνης, οι συνθήκες εργασίας, η αρχαιότητα και άλλα στοιχεία που σχετίζονται πραγματικά με τη συγκεκριμένη δουλειά. Η λογική είναι απλή: η διαφορά στο μισθό πρέπει να μπορεί να εξηγηθεί από τη δουλειά και τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της, όχι από το φύλο του εργαζομένου.
Οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο
Η μισθολογική διαφάνεια συνδέεται και με τον τρόπο που ξεκινά η διαδικασία επιλογής. Οι εργοδότες οφείλουν να διασφαλίζουν ότι οι προκηρύξεις και οι τίτλοι θέσεων είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και ότι η διαδικασία πρόσληψης δεν εισάγει διακρίσεις.
Αυτό δεν είναι απλώς θέμα σωστής διατύπωσης. Μια αγγελία είναι το πρώτο φίλτρο πρόσβασης σε μια θέση. Αν από την αρχή δημιουργεί την αίσθηση ότι απευθύνεται σε συγκεκριμένο φύλο ή αν η διαδικασία επιλογής βασίζεται σε διαφορετικά κριτήρια για διαφορετικούς ανθρώπους, το πρόβλημα ξεκινά πριν καν συζητηθεί ο μισθός.
Τί δικαιώματα έχει κάποιος αφού προσληφθεί
Η διαφάνεια δε σταματά στο job offer. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες για το δικό του επίπεδο αμοιβής και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, σε κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης οφείλει επίσης να ενημερώνει τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό και τη διαδικασία με την οποία μπορούν να το ασκήσουν. Η απάντηση σε σχετικό αίτημα πρέπει να δίνεται εντός εύλογου χρόνου και, σε κάθε περίπτωση, μέσα στο ανώτατο χρονικό όριο που προβλέπει ο νόμος.
Αυτό δεν σημαίνει ότι ένας εργαζόμενος αποκτά πρόσβαση στον προσωπικό μισθό κάθε συναδέλφου. Η λογική είναι να μπορεί να δει αν, σε μια συγκρίσιμη κατηγορία εργασίας, υπάρχουν μισθολογικές αποκλίσεις που χρειάζονται εξήγηση.
Τι αλλάζει για το HR και τις επιχειρήσεις
Για μια οργανωμένη επιχείρηση, η μεγαλύτερη αλλαγή ίσως δεν είναι η αγγελία. Είναι η ανάγκη να μπορεί να εξηγήσει με συνέπεια γιατί δύο θέσεις αμοίβονται διαφορετικά και πώς εξελίσσεται ο μισθός μέσα στον χρόνο.
Αν οι αποφάσεις για αυξήσεις βασίζονται μόνο σε άτυπες συζητήσεις, προσωπικές διαπραγματεύσεις ή στο ποιός ζήτησε πιο έντονα περισσότερα χρήματα, η νέα εποχή της μισθολογικής διαφάνειας δημιουργεί μεγαλύτερο ρίσκο. Οι επιχειρήσεις χρειάζονται πιο καθαρά job levels, περιγραφές ρόλων, μισθολογικά εύρη και κριτήρια εξέλιξης.
Αυτό δε σημαίνει ότι όλοι πρέπει να πληρώνονται το ίδιο. Σημαίνει ότι οι διαφορές χρειάζεται να βασίζονται σε λόγους που μπορούν να εξηγηθούν και να εφαρμοστούν με τον ίδιο τρόπο.
Τί αλλάζει για έναν υποψήφιο σε συνέντευξη
Για τον υποψήφιο η αλλαγή είναι σημαντική και πρακτική. Η συζήτηση για τις αποδοχές μπορεί να γίνει πιο συγκεκριμένη από νωρίς. Αντί να προσπαθεί να μαντέψει το budget της θέσης, μπορεί να αξιολογήσει αν η ευκαιρία έχει νόημα πρίν επενδύσει χρόνο σε πολλαπλά interviews.
Παράλληλα, δεν χρειάζεται να χρησιμοποιήσει τον προηγούμενο μισθό του ως «απόδειξη αξίας». Μπορεί να συζητήσει με βάση την εμπειρία, τις δεξιότητες, την ευθύνη της νέας θέσης και το εύρος που έχει καθορίσει η επιχείρηση.
Συχνές ερωτήσεις
Είναι πλέον υποχρεωτικό να γράφεται ο μισθός σε κάθε αγγελία;
Ο νόμος απαιτεί ο υποψήφιος να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της εγκαίρως, πριν από τη συνέντευξη ή, αν αυτή δεν πραγματοποιείται, πριν από τη σύναψη της σύμβασης. Η πληροφορία μπορεί να δίνεται μέσω αγγελίας ή με άλλο πρόσφορο τρόπο.
Μπορεί ο recruiter να με ρωτήσει πόσα έπαιρνα στην προηγούμενη δουλειά;
Όχι. Η υποβολή ερωτήσεων για το μισθολογικό ιστορικό σε ενεργές ή προηγούμενες εργασιακές σχέσεις απαγορεύεται.
Μπορούν δύο άνθρωποι στην ίδια εταιρεία να έχουν διαφορετικό μισθό;
Ναι, όταν η διαφορά στηρίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια που σχετίζονται με την αξία της εργασίας, όπως ευθύνη, δεξιότητες, εμπειρία, συνθήκες ή άλλα συναφή στοιχεία. Το ζητούμενο είναι οι διαφορές να μπορούν να αιτιολογηθούν χωρίς διάκριση λόγω φύλου.
Μπορώ να ζητήσω στοιχεία για το επίπεδο αμοιβών στην κατηγορία μου;
Ναι. Ο νόμος προβλέπει δικαίωμα έγγραφης ενημέρωσης για το ατομικό επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για εργαζομένους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η συζήτηση για το μισθό γίνεται πιο ανοιχτή
Η μισθολογική διαφάνεια δεν θα λύσει από μόνη της όλες τις ανισότητες της αγοράς εργασίας. Αλλάζει όμως κάτι βασικό: μειώνει το χώρο για αποφάσεις που δεν εξηγούνται και για διαπραγματεύσεις όπου μόνο η μία πλευρά γνωρίζει το πραγματικό εύρος της θέσης.
Για τους υποψηφίους αυτό μπορεί να σημαίνει λιγότερες συνεντεύξεις χωρίς ξεκάθαρη εικόνα. Για τους εργαζομένους, περισσότερη δυνατότητα να κατανοήσουν πώς διαμορφώνεται η αμοιβή τους. Και για τις επιχειρήσεις, μια σαφή ανάγκη να οργανώσουν καλύτερα αυτό που πολλές μέχρι σήμερα διαχειρίζονταν άτυπα.
Πηγές για fact-checking
Οι παρακάτω πηγές χρησιμοποιήθηκαν για τα στοιχεία που αφορούν νομοθεσία, ημερομηνίες και δικαιώματα. Προτείνονται για τον τελικό έλεγχο πριν από τη δημοσίευση.
- Βουλή των Ελλήνων, Ν. 5316/2026, ΦΕΚ 105 Α/06.07.2026
- EUR-Lex, Οδηγία (ΕΕ) 2023/970
- TaxHeaven, Ν. 5316/2026, άρθρα 8-10
Σημείωση: Το άρθρο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και δεν υποκαθιστά εξατομικευμένη νομική, λογιστική ή εργασιακή συμβουλή. Πριν από τη δημοσίευση προτείνεται τελικός έλεγχος των νομικών σημείων από αρμόδιο συνεργάτη.